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在無(wú)錫，現(xiàn)在很多人找工作會(huì)找到無(wú)錫勞務(wù)派遣公司，我們給安排工作的時(shí)候，同時(shí)也有一些員工可能會(huì)因?yàn)槟承┮蛩囟�離職，這些會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失，因此，探討企業(yè)員工離職問(wèn)題就顯得十分必要。

按照勞動(dòng)合同結(jié)束的原因來(lái)劃分，員工離職可以分成兩類：勞動(dòng)合同終止和勞動(dòng)合同解除。勞動(dòng)合同終止有六種類型，勞動(dòng)合同解除又可以分成員工主動(dòng)辭職和企業(yè)主動(dòng)解除兩類。在此我們僅討論在勞動(dòng)合同未到期的前提下，企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同和員工主動(dòng)辭職這兩種情況，并把這兩類統(tǒng)稱為員工離職。 一、員工離職管控基本流程

清晰合理的離職程序不但可以讓企業(yè)規(guī)避很多離職風(fēng)險(xiǎn)從而減小損失，還可以讓員工的離職辦理順利高效，提高離職員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，達(dá)到友好分手、減少糾紛的目的。離職流程參考如下：

隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越傾向落實(shí)到書(shū)面，因此，企業(yè)的離職流程一定要形成書(shū)面的管理制度，同時(shí)保證制度制定過(guò)程及結(jié)果合法，只有二者同時(shí)滿足，才能作為依據(jù)。在辦理離職手續(xù)時(shí)，公司各部門（特別是離職員工所在部門、人力資源部門和財(cái)務(wù)部門）需要加強(qiáng)溝通，確保離職流程符合企業(yè)要求，避免因程序不當(dāng)而導(dǎo)致?lián)p失。

二、員工主動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)

（一）風(fēng)險(xiǎn)

1、工作交接。由于離職者主動(dòng)離職原因很多，如果企業(yè)對(duì)員工離職沒(méi)有預(yù)期，往往導(dǎo)致工作延續(xù)上的被動(dòng)局面，同時(shí)工作交接的辦理也為企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。因此，在收到員工離職申請(qǐng)后，人力資源部門應(yīng)迅速與離職者所在部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，確定工作中的重要資料和未完成的任務(wù)，確定工作承接人進(jìn)行工作的交接工作，盡可能保證工作任務(wù)的延續(xù)性和安全性。

2、推定解雇。如果員工因企業(yè)在工資、保險(xiǎn)等方面的問(wèn)題而辭職，則企業(yè)將面臨推定解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

3、績(jī)效損失：由于《勞動(dòng)合同法》在員工離職方面給予了較大的自由度，因此面對(duì)員工的突然辭職，企業(yè)往往表現(xiàn)為措手不及，導(dǎo)致的績(jī)效損失和對(duì)在職員工的負(fù)面影響也更為突出。尤其當(dāng)企業(yè)沒(méi)有后備人員接替工作或辭職員工辭職的過(guò)程較為“隆重”時(shí)，企業(yè)的損失更無(wú)法測(cè)量。

（二）應(yīng)對(duì)

1、對(duì)員工離職的方法和離職工作交接做事先約定，并明確違約責(zé)任。當(dāng)員工入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確離職的方法、辦理程序、工作交接的詳細(xì)內(nèi)容等相關(guān)離職事項(xiàng)，并約定違反這些條款的責(zé)任，以便在員工辭職時(shí)，企業(yè)有更多有利依據(jù)來(lái)約束離職行為，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2、規(guī)范推定解雇涉及的結(jié)點(diǎn)管理。企業(yè)管理的不完善或存在管理漏洞是很多企業(yè)不可避免的事情，為了減少員工利用此類事實(shí)進(jìn)行推定解雇，企業(yè)應(yīng)該規(guī)范推定解雇時(shí)的結(jié)點(diǎn)管理，比如企業(yè)應(yīng)規(guī)定，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)履行告知或建議的職責(zé)，防止事態(tài)擴(kuò)大，給企業(yè)造成更大損失。

3、加強(qiáng)直線經(jīng)理的培訓(xùn)。企業(yè)人力資源部門需要對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行離職管理的培訓(xùn)，講解離職的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制措施，以獲取直線經(jīng)理的理解和配合，共同處理員工離職問(wèn)題。

4、合法給付員工工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)目。工資、保險(xiǎn)等涉及員工的切身利益，隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施、勞動(dòng)行政監(jiān)督力度的加大和員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)更需要熟練掌握相關(guān)法律法規(guī)和政策并合理利用，防止違法風(fēng)險(xiǎn)。

5、迅速應(yīng)對(duì)：確定工作的承接人；確定工作交接的方法和程序；對(duì)中高層或核心員工，人力資源部門和直線經(jīng)理應(yīng)做好員工的離職面談，贏得員工對(duì)工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。

三、企業(yè)辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)

（一）風(fēng)險(xiǎn)

1、辭退理由不成立�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的過(guò)失性解除和非過(guò)失性性解除理由進(jìn)行了明確規(guī)定，因此企業(yè)辭退員工必須有充分的依據(jù)、證據(jù)，方可采用，否則辭退理由不成立，會(huì)導(dǎo)致員工不同意解除而申請(qǐng)“恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系”的訴訟。比如企業(yè)以“不勝任工作”辭退員工，給出理由是員工月度考核成績(jī)70分，但企業(yè)并沒(méi)有制度規(guī)定考核成績(jī)多少分算不勝任工作，因此以考核成績(jī)70分辭退員工的理由并不成立。這類風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)企業(yè)離職管理的能力。

2、辭退程序不符合法律規(guī)定。比如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定（第四十條）企業(yè)辭退員工應(yīng)該提前30天通知或者額外支付一個(gè)月的工資為補(bǔ)償立即解除，但某些直線經(jīng)理并不理會(huì)這些法律規(guī)定，既不提前通知也不支付一個(gè)月工資補(bǔ)償就辭退員工，造成辭退程序不符合法律規(guī)定而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。

3、辭退理由選擇失誤。辭退理由的選擇需要技巧，在選擇時(shí)需要考慮企業(yè)實(shí)際情況、規(guī)章制度完備程度、離職者及其所在部門現(xiàn)狀等因素，合理選擇理由。

4、解除成本。企業(yè)辭退員工的成本不僅包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等直接成本，還包括工作交接方面的間接成本，比如處理辭退工作人員的工資、崗位補(bǔ)員的招聘成本、培訓(xùn)新人的成本、對(duì)其他在職人員的影響等。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)辭退員工的成本損失，并根據(jù)成本的風(fēng)險(xiǎn)選擇辭退的方法及計(jì)劃。

5、解除周期過(guò)長(zhǎng)，導(dǎo)致訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)管理者和直線經(jīng)理未就解除方案達(dá)成共識(shí)。由于企業(yè)各部門之間的溝通不徹底，未形成一致的解決方案而匆忙進(jìn)行，致使在處理辭退辦理過(guò)程中激化了矛盾，員工與企業(yè)產(chǎn)生激烈的對(duì)抗而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

（二）應(yīng)對(duì)

1、檢查企業(yè)的規(guī)章制度是否健全和規(guī)范，生效程序是否履行完備。比如企業(yè)規(guī)章制度的生效需要告知工會(huì)并聽(tīng)取修改建議，經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工大會(huì)的確認(rèn)才有效，且需要明確告知職工本人。

2、嚴(yán)格規(guī)范并執(zhí)行企業(yè)辭退程序。特別是要對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定的法律程序辭退員工，不能走捷徑。如果直線經(jīng)理難以理解或了解相關(guān)內(nèi)容，要將辭退員工的權(quán)利歸集到人力資源部門，限制直線經(jīng)理辭退員工的自由度。

3、合理選擇辭退理由。不同理由的選擇，決定了辭退的風(fēng)險(xiǎn)和難度系數(shù)。如果企業(yè)規(guī)章制度有漏洞或管理有漏洞，員工又無(wú)明顯的錯(cuò)誤行為，應(yīng)盡可能使用“協(xié)商解除”，但要注意保持協(xié)商過(guò)程中員工與企業(yè)的相互理解�；�本的技巧是先肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，切忌指責(zé)員工的績(jī)效；如果企業(yè)在管理上存在爭(zhēng)議隱患，更要盡可能給員工宣泄的機(jī)會(huì)，避免激化矛盾，導(dǎo)致員工舉起訴訟的大旗。同時(shí)要對(duì)“協(xié)商解除”的成本和協(xié)商解除不成功的預(yù)案進(jìn)行核算和設(shè)計(jì)。

4、解除成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）測(cè)算。在測(cè)算時(shí)，企業(yè)要問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：提前一個(gè)月通知與額外支付一個(gè)月的工資，企業(yè)負(fù)擔(dān)的成本相同嗎？企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位、員工在企業(yè)中的作用、企業(yè)在管理中是否還有漏洞容易導(dǎo)致解除時(shí)的法律爭(zhēng)議等，進(jìn)行仔細(xì)的核算，同時(shí)制定出嚴(yán)格的解除程序和要求，并得到公司主管經(jīng)理和直線部門經(jīng)理的共識(shí)之后方可實(shí)施，否則貿(mào)然發(fā)出解除通知，往往會(huì)在解除的過(guò)程中節(jié)外生枝，導(dǎo)致企業(yè)更加被動(dòng)。

5、無(wú)論使用哪種解除方法，企業(yè)辭退員工往往最容易導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議的發(fā)生，而解除方案如果得不到企業(yè)的主管經(jīng)理和直線經(jīng)理的全面理解和配合，往往導(dǎo)致無(wú)法實(shí)施。因此企業(yè)人力資源部門必須在解除方案實(shí)施之前與相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，詳細(xì)了解員工既往的工作狀況，包括加班情況、績(jī)效情況、工作表現(xiàn)等，掌握一線資料，爭(zhēng)取更多主動(dòng)權(quán)，在與員工溝通時(shí)合理使用，做到既充分理解員工，又能恰當(dāng)?shù)淖寙T工認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題，能夠積極尋求相互諒解，達(dá)成協(xié)商的結(jié)果。

四、解除后的證明、檔案辦理等方面的法律規(guī)定和程序

當(dāng)員工離職時(shí)，企業(yè)負(fù)有出具解除勞動(dòng)合同證明、辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)、保持合同至少兩年備查等義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同解除或終止十五日之內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果企業(yè)扣押檔案或者其他物品，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令企業(yè)限期辦理，并予以相應(yīng)的數(shù)額的罰款，如果給勞動(dòng)者造成損害的，企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。因此企業(yè)應(yīng)慎重選擇解除勞動(dòng)合同證明上的解除時(shí)間，因解除時(shí)間一旦確定，企業(yè)必須按照法律相關(guān)規(guī)定辦理員工個(gè)人資料的轉(zhuǎn)出手續(xù)，否則極易導(dǎo)致新的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)賠償。

總之，我們最好的辦法就是留住員工，實(shí)在不行的話，一些細(xì)節(jié)上的事情一定要處理好，免得造成不必要的爭(zhēng)論。各位企業(yè)可以找我公司，我公司主要經(jīng)營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)線服務(wù)外包和勞務(wù)派遣，歡迎來(lái)電咨詢！